牧羊（Shepherd）

项目开发背景 项目简介 项目手册 项目概述 培训目标 项目布置 项目控制 项目安全监控 项目回顾 培训案例 理论基础 项目其他版本 项目测试报告 牧羊第一次测试报告 牧羊第二次测试报告   项目开发背景： 为团队沟通，决策，执行类项目。以“牧羊犬”赶“牧羊”进入“羊圈”为项目开发形式背景。通过制造沟通障碍，促使团队进行快速有效决策，并考验团队在执行中贯彻决策内容，且解决执行中的突发问题。 项目简介： 团队成员分为“牧羊犬”（哑人）和“牧羊”（盲人），在规定的时间内，“牧羊犬”运用团队事先确定的沟通代码指挥“牧羊”进入“羊圈”，并按照规定的位置进行分布。   项目手册： （一）项目概述 1、 项目名称：牧羊（Shepherd） 项目类别：室内，团队。 学员人数：拓展训练一个团队。 总培训时间：85分钟 活动布置时间：5分钟 活动进行时间：40分钟 回顾总结时间：40分钟 培训场地：一间面积10-20平米的屋子作为“羊圈”，可以选择一间回顾教室。 6、培训器材： 《任务书A1》，《任务书A2》，《任务书B1》，《任务书B2》。 眼罩，学员每人一个。   （二）培训目标 1、在短时间内如何进行有效可行的团队决策。 2、不同只能部门之间的有效沟通。 3、在存在沟通障碍的情况下，如何进行有效沟通。 4、有效的沟通机制，执行。 5、团队完成任务过程中，意外情况的处理。 6、领导力。   （三）项目布置 1、将团队所有成员平均分为两组。将两组人分开一定距离，发给所有成员每人一个眼罩，先不用戴上。 2、向所有成员宣布：这个项目叫做“牧羊”，请你们遵守项目规则，在40分钟内完成团队任务，现在计时开始。 3、分别将《任务书A1》和《任务书B1》发给两组。 4、当两组成员都确定完毕沟通代码后，请所有成员戴好眼罩，进入盲人状态。 5、在两组各选出一名成员摘下眼罩，扮演“牧羊犬”，将《任务书A2》和《任务书B2》分别发给他们。 6、当两组的“牧羊犬”都示意任务完成，则宣布项目结束，计时停止，请“牧羊”在原地摘下眼罩，保持位置不动，请“牧羊犬”分别宣读《任务书A2》和《任务书B2》，请所有成员评判任务完成情况。 《任务书A2》 你扮演你们A组的“牧羊犬”，你的任务是指挥A组的所有“牧羊”进入羊圈，并按照相应的位置分布。在完成任务的过程中，请务必严格遵守《任务书A1》中规定的规则。 你们A组的所有“牧羊”进入羊圈后，请按照以下要求分布： 1、羊圈的门口坐着一头“牧羊”。 2、你们A组的一头“牧羊”和B组的两头“牧羊”要在羊圈中央围成一个边长为两米的等边三角形站好。在这个等边三角形的中心，要蹲着一头你们A组的“牧羊”，且面向羊圈门口。 ３、你们A组其余的“牧羊”均匀分布在羊圈的一条边上。 《任务书B2》 你扮演你们B组的“牧羊犬”，你的任务是指挥A组的所有“牧羊”进入羊圈，并按照相应的位置分布。在完成任务的过程中，请务必严格遵守《任务书B1》中规定的规则。 你们B组的所有“牧羊”进入羊圈后，请按照以下要求分布： 1、正对羊圈门口的一面墙的两个墙角分别坐着一头“公羊”和一头“母羊”。 2、你们B组的两头“牧羊”和A组的一头“牧羊”要在羊圈中央围成一个边长为一米的等边三角形站好。 3、两组的其余“牧羊”要均匀分布在羊圈的各边上。     （四）项目控制 １、在学员协商声音代码的时候，既要保证讨论充分，又要适当提醒时间。 ２、对于“牧羊犬”的选择需要考虑团队的状态和团队成员的特点。 ３、发现“牧羊”摘下眼罩或者偷看，“牧羊犬”说话，或者“牧羊”和“牧羊犬”之间有身体接触，应及时制止。但“牧羊”和“牧羊犬”之间的非身体接触，不必干预。   （五）项目安全监控 1、提醒和关注处于盲人状态的“牧羊”的行动安全。 2、在进入羊圈前，重点监控第一头“牧羊”。 3、如果“牧羊犬”倒着走，要提醒其注意安全。   （六）项目回顾 团队决策。 1、团队头脑风暴，快速有效决策。 2、团队决策机制。 跨部门以及不同角色成员之间的有效沟通。 1、如何制定沟通规则。 2、如何结合各自沟通优势，进行有效沟通。 三、如何解决沟通障碍。 1、如何打破常规沟通定势。 2、如何运用综合的方式解决沟通问题。 四、团队完成任务过程中，意外情况的处理。 1、面对意外情况，如何及时调整计划，随机应变。 2、如何协调计划与变化的关系。 五、领导力。 1、领导与执行。 2、行之有效的领导方法。   （七）培训案例   （八）理论基础 1、团队决策。 2、团队沟通。 3、领导力。   （九）项目其他版本 1、场地项目：在户外用盲阵绳圈起10-20平米的矩形区域作为“羊圈”。 2、外训项目：同场地项目，注意场地平整，和周围环境安全。 3、两个团队项目：增加“羊圈”面积。将两个团队确定为A组和B组。     四、项目测试报告： 牧羊第一次测试报告 测试版本 V1.0/1 测试时间 040220 测试地点 怡生园 培训师 刘建 学员 管理顾问公司，北京学校同事共10人 测试目的 新项目第一次测试，综合关注项目各个方面。 项目场地 怡生园一间会议室。 项目器材 眼罩，“牧羊”每人一个。 牧羊任务书一张。 项目布置 团队中选出两位队员作为牧羊人，其他人作为牧羊，牧羊要带上眼罩。你们的任务是牧羊人在半个小时的时间内，指挥牧羊进入羊圈（为指定教室），并按照任务书的要求将牧羊安排到指定位置。 在项目进行过程中，请遵守以下规则： 1、牧羊人不能用语言指挥牧羊，全队先商议确定用做指挥的声音代码。确定后，牧羊人领取任务书，开始用声音代码指挥牧羊。在项目进行过程中，牧羊人不能接触牧羊。 2、牧羊保持盲人状态，请注意安全，你们可以用语言进行交流。 然后进行声音代码讨论，讨论结束后，牧羊带上眼罩，将任务书发给牧羊人。 项目控制 控制讨论声音代码时间，在进行种注意控制项目规则。 安全监控 在羊圈内，注意“牧羊”的安全。 项目状态 讨论时，学员能积极参与，项目进行中，先到位的牧羊处于等待状态。 项目回顾 要点 1、团队决策。 2、突破思维定式，对未来的合理预测。 3、执行。 4、对任务的系统思考和分解执行。 5、项目管理。 项目主题 1、沟通规则。              2、项目管理。 3、倾听，服从。            4、信任。 5、领导艺术。 项目印象 形式不错，基本成形，增加难度，可以尝试。 项目建议 1、设置障碍，增加难度。 2、解决牧羊的参与度。 3、任务说明可以更详细。 4、明确项目目标。 5、可以开发难度不一的多种版本，分几轮循序渐进。 测试结论 根据项目建议，对项目进行改进，准备第二次测试。 项目改进 1、增加了羊圈内牧羊位置分布的难度。 2、对任务书的任务，规则进行细化，完善。 3、室内适当增加点障碍物。 制表：                     审核： 牧羊第二次测试报告 测试版本 V1.0/2 测试时间 040226 测试地点 现代城 培训师 刘建 学员 管理顾问公司，北京学校同事共12人 测试目的 项目第二次测试，重点关注第一次测试后改进内容。 项目场地 现代城公司大会议室。 项目器材 眼罩，“牧羊”每人一个。 牧羊任务书一张。 项目布置 团队中选出两位队员作为牧羊人，其他人作为牧羊，牧羊要带上眼罩。你们的任务是牧羊人在半个小时的时间内，指挥牧羊进入羊圈（为指定教室），并按照任务书的要求将牧羊安排到指定位置。 在项目进行过程中，请遵守以下规则： 1、牧羊人能用语言指挥牧羊，全队先商议确定用做指挥的声音代码。确定后，牧羊人领取任务书，开始用声音代码指挥牧羊。在项目进行过程中，牧羊人不能接触牧羊。 2、牧羊保持盲人状态，请注意安全，你们可以用语言进行交流。 然后进行声音代码讨论，讨论结束后，牧羊带上眼罩，将任务书发给牧羊人。 项目控制 控制讨论声音代码时间，在进行种注意控制项目规则。 安全监控 注意排除羊圈内的安全隐患。在羊圈内，注意“牧羊”的安全。 项目状态 学员比较熟悉，“牧羊”在项目中有语言交流，增加氛围。培训师也可以参与交流。项目进展顺利，学员完成任务时间不长。 项目回顾 要点 1、在短时间内如何进行有效可行的团队决策。 2、不同只能部门之间的有效沟通。 3、在存在沟通障碍的情况下，如何进行有效沟通。 4、有效的沟通机制，执行。 5、团队完成任务过程中，意外情况的处理。 6、领导力。 项目主题 1、沟通规则。              2、项目管理。 3、倾听，服从。            4、信任。 5、领导艺术。 项目印象 项目基本成型，还需增加难度，增加学员参与度。 项目建议 1、通过增加羊圈内障碍物，增加羊圈内牧羊分布要求来增加难度。 2、任务书进一步标准化。 测试结论 项目基本成型。需要根据项目建议进一步修改完善。 项目改进 1、把“牧羊人”改成“牧羊犬”，解决了沟通问题的项目布置，同时增加了项目娱乐体验。 2、可以让两个团队来共同完成任务，增加团队合作，学员参与度和项目难度。 3、用两份任务书，标准化项目布置。 制表：                       审核：

培训流程

步骤一、学员报到 着重讲述如热身培训师在基地，需迎接学员，如热身培训师缺席，则须有其它培训师迎接学员。 步骤二、热身 强调展示后应由热身培训师将其它带队培训师分配到各队，且建议培训师应在此阶段结束后记住本队学员的姓名。所有带班培训师均应参加热身。 步骤三、班前会 所有在基地培训师在热身结束后均需参加班前会，主持人为基地主任，如基地主任缺席则为事先指定的值班培训师。会议的主要任务为落实课表、落实专人负责吹起床哨、晨练、带准备活动，并落实晨练/准备活动/回顾场地；落实项目交接时间；以培训公司为单位落实总结形势及大组总结时间。 步骤三、晨练/挂器械 晨练：如有吹起床哨任务，须在6：30完成此项任务 挂器械：强调仍需按时起床，挂完器械后须将所有器械复位 步骤四、早餐 早餐前须集体唱队歌/喊队训，餐后学员自行回到培训基地 步骤五、准备活动 一般十五分钏，强调准备活动阶段，所有带班培训师均须准时出现在准备活动场地。带准备活动培训师须提前五分钟到达学员集合场地 步骤六、上午培训 步骤七、午餐 由培训师统一带至餐厅，强调尽量守时，否则餐厅服务员无法按时进餐，如拖延时间太长，则先终止训练，给予学员合理解释，下午提前继续进行 步骤八、准备活动 培训师可根据培训项目、时间安排等实际情况自行决定是否提前，但不得延后，且需与告知其它培训师，尽量同一培训单位时间统一。 步骤九、下午培训 步骤十、晚餐 由培训师统一带至餐厅，强调尽量守时，否则餐厅服务员无法按时进餐，如拖延时间太长，则先终止训练，给予学员合理解释，下午提前继续进行 步骤十一、晚间自由活动 一般情况下晚间为自由活动时间。培训师如需为学员安排晚间活动，须事先经得值班培训师的批准。 如系最后一天培训： 步骤十、小组总结 步骤十一、大组总结 如已事先约定好大组总结时间，则须按时带领学员到达集合场地，如延误超过十分钟将按事故处理。   步骤十二、学员离校 培训师应在学员上车出发前在校门口集合着校服送学员。 课    时：第6日正式培训前一天晚上2小时 教学目的：使其理解培训的流程及各阶段的注意事项    

体验培训师十戒

佛家有八戒：一戒杀生,二戒偷盗,三戒淫,四戒妄语,五戒饮酒,六戒着香华,七戒坐卧高广，大床,八戒非时食。 佛家看重的虽是悟性，但也有如此具体的八戒。 体验培训师，尤其在目前业内还没有明确标准的情况下，可谓形形色色，容纳了各路英雄。体验培训的舞台能供培训师发挥的空间很大，但并不意味着就可以上山下海、随意乱扯。东方人一向尊师重教，若非犯了大错误，大多数学员是极少会当面和培训师发生冲突的。体验培训师的自律是很重要的，根据自己近三年的经验、反思以及业界前辈的教导、学员的反馈，提出体验培训师的一些戒律，供同行践行和参考。 一戒：夸夸其谈；二戒：不备课；三戒：做表面文章；四戒：谈论隐私；五戒：批判学员的价值观；六戒：缺乏时间观念；七戒：落入辩论；八戒：负向思考；九戒：一味强调方法；十戒：言行不一。 一戒：夸夸其谈 培训师的夸夸其谈，基本上意味着学员的哑口无言。 体验式培训师更多的职责是营造一个安全的（包括身体和心理）、轻松的、愉快的、被尊重的、关爱的学习环境，从而让学员在这样的环境中自觉、自发的去学习。而不是夸夸其谈，如果学员只是觉得这老师知识特渊博、特牛，从某种意义上讲这种体验培训就是失败的。原因有三：一，学员只是被老师的所谓渊博而吸引，学习基本上成了被动的吸收，这和传统的灌输式教育并无二致；二，和老师的牛相对，学员更多的会感受到自己的弱小；三，忽视了学员是学习的主体。好的体验培训师应该是让学员充满力量，让学员觉得自己是最牛的，从而增进其正向成长的能量，而自己春风化雨般的，润物于无形。 二戒：不备课 经典的体验培训项目经常被培训师反复操作，以致烂熟于胸。这就为不备课找到了再合适不过的理由。以致每次带班，极少看到有培训师认真备课。好的培训公司还会开个碰头会，但这个碰头会也只是传达最基本的培训流程信息，极少涉及培训对象的需求信息和其他背景信息，即使涉及了也只是简单交代一下。差一点的培训公司，就一封邮件或一纸流程，培训当天培训师直接带课。现状如此，于是时常看到：培训师连讲几次一样的东西，讲到自己都想吐。可悲啊！行业性质、企业文化、学员的受教育程度、生活背景、文化背景不尽相同，可以说没有一个团队是一样的，但培训师所讲的内容基本是一样的。孔子的因材施教，何时我们才能践行？ 三戒：做表面文章 发言、分享，无关痛痒；全是表扬，貌似捧场；互相吹捧，和谐四方。 这样的培训，表面文章一堆，水分很重，是学员的悲哀，更是培训师的悲哀。 四戒：谈论隐私 每个人都会有想要保密的事物，在课程中谈论他人隐私或在案例分享时涉及他人隐私是 该避免的，更不要打着幽默风趣的幌子谈论他人隐私。没有人希望隐私被戳开，把自己 赤裸裸的给人看，那很痛苦；同时，在课堂上谈论你所听到的隐私只会让人觉得肤浅。 五戒：批判学员的价值观 价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。 价值观是没有对错的，对学员的任何价值观，我们可以包容或建议，切忌批评。由于价值观具有相对的稳定性和持久性，批评别人的价值观并不能使之改变其价值观，很大可能会适得其反，让其产生负面的体验。 谨记：己所不欲，勿施于人。 六戒：缺乏时间观念 生命是由时间组成的，浪费自己的时间是慢性自杀，浪费他人的时间就是预谋杀人了。每个人都有自己的时间观念和时间规划，但当大家就时间达成契约时，就该严格遵守，尤其是在体验培训中。如果培训师迟到了，或拖延了活动时间，还在分享时谈时间管理，就很扯。 七戒：落入辩论 在分享中讲授一些观念或技巧时，有可能会因为过往经验或是价值观的不同，有学员提出挑战或彼此攻击。让学员互相辩论是一种深化分享的好方法，但是培训师和学员互相辩论，耽误课程的进度或落入意气之争，是一种很坏的状况。在设计课程或提出案例、小故事分享时应假设各种不同可能，信息的收集也应该详细完整，不应过于片面武断，避免被提出质疑或影响专业度。如果因为疏忽或案例太过特殊而造成对立，也应以课程进行顺利为主。不应先去批评学员的质疑或立论，我们可以先赞许他的思考角度或夸奖他的问题深刻，然后再清楚说明他意见的其它种可能。如果是自己的疏忽，则应立即承认错误并进行改善。 八戒：负向思考 不管课程进行的顺利与否，也不管学员是否有充分吸收，我认为这些都还是其次的问题。来上课是想增进个人的能力的，对于学员所提出的问题，讲师引领他们思考的方向，至少要是正向思考。如果上完课学员对自己更没信心，思想更灰暗，那他就算是吸收到一些知识又如何？讲授知识是要帮助学员用正向思考去改变自己的固有观念，进而让他有正确的态度去引发他有创造性的行为产生。正确的行为是成功的关键，而正确的行为来自于正向积极的思考。培训师应该以正向积极的思维来引导学员，正向的学习方能显出成效。 九戒：一味强调方法 大家现在在做的体验培训，在引导和分享时太多关注于方法——具体活动的方法、解决问题的方法。方法只是术，如果我们的培训分享多是围绕着术在转，那体验培训还真的会固步自封，也只能停留在现在的层面，很难再有深入的发展；术的发展，在人文科学里，局限性很大，再好的术也只能流行一段时间而已；对人性的关怀，才是人文学科的根本。体验培训，从某种意义上讲是态度培训，也是体验培训被大家广泛认可的最重要之功能；但现在大家只是点到态度，绝大多数时间是在谈方法；在体验培训里，原则上讲是不存在所谓最好的方法，“只要能完成活动的方法就是好方法”- -这一点在西方是被体验培训坚持的重要理念，到了我们这，大家就喜欢玩“方法”，把自己整的很专家似的，我是觉得有点花拳绣腿。培训师根据活动的且并不一定科学的情景模拟，就去谈所谓好的方法，多少有点扯淡和自欺欺人。当然，我并不否定对方法的学习，但这种方法不是培训师提供的，而是学员在团队中的经验分享、互动得来的；本来就应该经验分 享的，让他们自己整合团队的经验。而且我们也不要故作聪明的去建议什么最好的方法，不要越俎代庖。貌似大家都忘了，体验式培训，学员才是主体。 我个人觉得，体验培训师目前还不是问题解决方面的专家，也没必要成为解决问题的专家；如果背上帮学员解决问题的包袱，并不利于其发展；就像社会学一样，它主要任务是揭示社会现象，发现社会发展规律，解决社会问题并不是社会学的任务，这个学科也无力承担解决社会问题的任务（中国是社会问题研究的天堂，可就是出不了社会学大家，帮政权提供解决社会问题的方法的包袱也是病根之一）；同样，我觉得，体验培训也无力承担解决问题的任务。 十戒：言行不一 课堂上大谈沟通、合作、信任、凝聚力、责任，结果自己工作人员内部却缺乏有效的沟通、协调和凝聚力等。甚至出现过就某一活动的操作，培训师之间由于不同见解而发生冲突的，且是当着学员的面，真是滑天下之大稽。 师者，传道授业解惑也。 行当行之事、语当言之语。 用人本的方法协助学员，引发正面能量，促进个人心的圆融和团队力的和谐，良师也。  

博弈三国前奏

东汉末年，宦官专权，群雄逐鹿中原。经过一系列激烈的权术，计谋，武力、人心的争斗，最终如卧龙诸葛亮所说，形成了天下三分，三足鼎立的局势：东汉后裔刘备所建的蜀、江东霸主孙权所建的吴和些天子以令诸侯的曹操所建的魏。然而争斗并没有停止，魏蜀吴三方仍在在保存自己实力的同时企图消灭其他两方，统一天下。乱世出英雄，而英雄最终被浪花淘尽，是非成败转头空，青山依旧在，几度夕阳红。 纵观中国当今保险行业，已经形成了中国太平洋保险(集团)股份有限公司、中国人寿保险(集团)公司、中国平安保险(集团)股份有限公司等群雄割据的局面。如何在行业同等水平当中脱颖而出，如何继续扩大市场的占有份额，让我们遨游于太平洋之上乘风破浪。 看太平洋飘扬万里河山， 站在风口浪尖紧握住日月旋转， 愿烟火人间安得太平美满， 真的还想再活五百年~！   回眸历史长河，滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄，是非成败转头空，青山依旧在，几度夕阳红，一壶烛酒喜相逢，古今多少事都付笑谈中。 醉卧沙场君莫笑，古来征战几人回？三国鼎立，大战一触即发，各国都在招兵买马，准备迎接这创世纪的机遇与挑战。

培训师听课及见习

听课及见习阶段共计12天，各为6天三次进行，分别作为培训师助理和助理培训师由一名培训师（以下称辅导培训师）带领进行跟队见习，且辅导培训师在同一阶段不得为相同一人或两人（任何新培训师的听课及见习天数分别不得少于6天，如指导培训师参考辅导培训师意见对其在此期间的培训效果不满意，则可延长其听课或见习天数； 辅导培训师需具有高级培训师资格，或由培训总监指定之培训师。 具有此类资格的培训师在辅导培训师助理时将享有额外津贴，金额待定； 听课阶段培训师助理为全程听课，除在辅导培训师监控下拆挂器械，准备器械外，一律不涉及其它内容，如项目布置、项目回顾、晨练及准备活动，并应始终跟随辅导培训师； 听课阶段每次跟队不得多于2人（即同一辅导培训师被听课人数不超过2人）； 称谓：听课阶段由辅导培训师在培训正式开始时介绍给本队，称谓为培训师助理；见习阶段由于可能会参与部分项目的布置及回顾，建议与辅导培训师一起介绍，称谓为培训师。 着装：两个阶段新培训师均应衣着培训师服装（见习阶段服装尽量统一）。 薪酬：两个阶段的新培训师将根据学校有关规定享受防寒防暑补贴。 见习阶段新培训师对项目的参与程度建议进程如下： 晨练及准备活动： 见习阶段也将不涉及晨练及准备活动。   器械准备： 全部由助理培训师或助理培训师负责。   项目布置（二三三原则）： 第一次见习可就两个项目进行布置，如辅导培训师认可，在以后的两次见习中，除可布置已布置过的项目外，每次可累加三个项目（对于助理培训师从未布置过的项目，辅导培训师须要求助理培训师预先就项目布置进行试述并加以指导，对于助理培训师已布置过的项目，辅导培训师须在项目进行中在《进程表》随时记录有关意见或建议）。   项目回顾： 第一次见习中，助理培训师不应单独负责任何项目的回顾。辅导培训师应于培训当日的前一天征询助理培训师拟参与哪些项目的回顾，并让其试述主要回顾要点及回顾要点如何展开。辅导培训师须给予一定的指导和反馈。经辅导培训师及指导培训师认可后，就这些项目，辅导培训师可在实施培训回顾时由助理培训师主持部分回顾，仔细观察学员及助理培训师的表现，随时纪录有关意见或建议，注意控制局面。当用补充的形式参与回顾时，力求介入时比较自然。   项目监控： 助理培训师应在辅导培训师的严密监控下对所有项目实行监控。第一次见习过程中，助理培训师不应对断桥实行监控。   指导培训师在此阶段职责要求如下： 向培训师助理解释此阶段的进程、方式、目的； 向培训师助理解释听课中的注意事项； 向辅导培训师介绍有关事项。 至少每天培训结束后向辅导培训师及培训师助理分别了解培训进程等情况，审核其《见习进程表》； 提前与培训总监联系，根据听课的内容，培训单位等安排辅导培训师； 如系安排见习，需与客户部负责此培训班次的项目经理联系，经客户部认可后方可安排； 在班前会后召集所有辅导培训师与新培训师开会，与辅导培训师沟通各助理培训师之学习状况，同时解释《辅导培训师指南》及《听课及见习指南》，沟通有关注意事项。（建议与辅导培训师沟通时新培训师可不参与） 辅导培训师职责要求见附件2《辅导培训师指南》； 培训师助理或助理培训师职责要求见附件3《听课及见习指南》。 《听课进程表》及《见习进程表》见附件4及附件5。

团队建设培训内容概述

完整的团队培训包括四方面的内容： 1、 团队角色 成功的团队是通过不同性格的人结合在一起的方式组成的，成功的团队中必须包括担任不同角色的人。在培训中，培训师会给每一个学员界定角色。 2、 团队互助 团队一是个整体，任何的超级员工、非正式组织的出现都是致命的，任何上支下派、按部就班、各扫门前雪的行为也是不应该的。针对这样的情况，必须化解内部矛盾，通过培训除去心理屏障。设计一些游戏教学，以任务为导向的建设途径，设计团队成员必须齐心协力才可以完成的任务。按照这一途径，团队必须清楚地认识到某项任务的挑战，然后在已有的团队知识基础上研究完成此项任务所需要的技能，并发展成具体的目标和工作程序，以保证任务的完成。 3、 团队沟通 研究表明，沟通问题的不善处理是引起团队不合的另外一项主要原因。通过培训，帮助学员克服人际交往中沟通的不必要的心理恐惧，训导学员走出沟通的误区，建立适合团队良性发展的沟通机制。 4、 跨文化团队建设 在一些著名的理论书中都指出团队建设的核心是，在团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识，因此在团队培训中，一项主要任务是帮助学员寻找适合的方法建立上述共识。

南京拓展训练问题及解决方法

做好企业的团队建设，需要我们不断地审视和改善。通过前几天的打卡讨论学习，相信大家对团队建设有了更深的认识和理解，对自身所在企业的团队建设问题也会有更好的反思。那么，请问： 1、你们公司目前的团队建设存在哪些问题？ 2、面对这些问题，你会怎么来改善和优化？   解答： 1、存在团队执行力不强，战斗能力较弱的现象。 现象：在我公司的业务团队是以独立核算的业务部门形式存在的，虽然年初对各个部门已经下达了明确的绩效指标，但是面对同样的市场环境、同样的公司资源，团队之间的反差极大，较差的团队中成员责任感不强，做事马马虎虎，敷衍了事，工作质量不高，还有的组织纪律性涣散对上级的决定和要求不求甚解，不认真执行，有些事情不天天督促就干不下去，等等这些不良习惯的存在，使得团队的目标不能及时按要求完成，工作质量也大打折扣，不仅降低了工作效率，还影响了企业的经济运行。 改善优化方法： 这个问题存在内部和外部两方面原因。解决之道也要从内外两层分别着手：一、针对团队内部进行的调整：首先要调整或督促团队负责人承担起应有的责任；其次要将团队成员的职责落实到位，通过指标层层分解的方法，使人人有指标事事有着落；第三要处理好团队内部的利益分配问题，避免产尘矛盾。二、是要从公司层面进行调整：首先是要审视计划指标是否合理，分析该团队绩效较差的原因，针对问题对症下药，其次要加强员工素质教育，开展培训，不仅要培训业务知识对文化品德教育同样不能放松，第三要对该团队的人员结构进行分析，核查人员配置是否合理，针对有问题的情况要及时作出调整，人少加人人多减人、不合适换人。   2、团队成员间缺乏融洽和谐的氛围，产生内耗削弱了企业整体的竞争力。 现象：当今社会人与人之间缺乏信任、互相戒备的现象，同样也会出现在企业团队内部。团队成员都不愿敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，最终导致成员之间缺乏信任、部门内耗严重，从而影响了团队的绩效。 改善优化方法： 针对这个问题我们也从两个角度来审视和修正。一、团队领导和成员之间。团队的领导必须与成员坦诚相见，用自身的人格魅力来影响和带动团队成员，要在成员、下属面前要敢于表露缺点和不足，只有这样他的下属才会像他一样展示真实的自己，也有利于团队领导知人善任，做到“让合适的人做适合的事”。二、团队成员之间。在团队中成员们必须相互坦诚相见，勇于承认自己的不足，虽然大多数人很难做到这一点，但是团队成员互相信任，是好的团队所必须的，在团队建设中一定要注意这个问题，才能使团队有更广阔的前景。   3、团队成员学习能力较弱，个别成员文化素质偏低。 现象：我公司员工整体素质较高，目前入职学历条件正在从本科向硕士过度，但在业务部门由于属于辅助行为，对文化素质等要求较低（现场岗位使用本科生也是大材小用，对学生也是一种屈才），但是在使用过一些低学历员工之后，发现此类员工存在，组织纪律涣散、学习能力较差、发展空间低等问题、 改善优化方法： 针对上述现象已作出针对性调整：1、停止招录大专以下学历员工。2、按照公司人才发展远景规划要求，拟定政策对现有员工队伍提升学历的进行鼓励，特别是对现有低学历人员要求其限期考取更高一级学历，从时间费用上给与支持。3、对业务类部门岗位进行整合，提高岗位技术含量，针对一些低端、基础性、非业务重点岗位实行服务外包。4、对确实能力、纪律均较差的员工根据绩效考核成绩，进行约谈，限期整改，如再次违纪情况，将按照公司规章制度严格处理。   4、团队骨干培养进展较慢，年轻干部难以迅速成长壮大。 现象：公司骨干员工培养机制还有提升空间，目前的骨干成长缓慢尤其是业务部门的年轻骨干力量较为薄弱，虽然这与我公司的贸易形势、业务特点有关，但业务团队——就是各个独立核算的业务部门，对人才培养的投入不够也是不争的事实。 改善优化方法： 看似这个问题从大的角度来讲属于人才建设方面，但是从具体的培养部门来说也有团队过分注重经济目标忽视管理水平、人才培养等软性指标。因此必须从公司层面出台相应的调整办法。我们做了如下步骤1、首先建立青年骨干名册，设立入门条件，规定成长目标、学习情况等信息，将人才梯队建设做为人力部的一项重点工作。2、与青年骨干分别约谈学习计划、成长目标，写入其本人的年度计划中，面膜执行考核。3、将培养骨干员工的目标写入部门年度绩效考核目标，与团队负责人的利益挂钩。     经验分享：团队建设是一项长期而艰巨的任务，我公司也在不断摸索前进，而存在的问题也在逐步完善，要做好这个问题下面还简单说几句个人在这方面的想法，共诸位卡友探讨，我认为做好团队建设，重点要从以下几方面入手：   1、明确团队目标。目标不明确将导致不能建立有效的人员组织架构；目标过高不利于团队成员的积极性；目标过低又容易引发绩效政策的公平性。 2、选好团队负责人。一个好的领导的模范示范作用是明显的，领导素质越高、领导能力就越强、团队战斗力就会更强，在工作中必然会产生积极的化学反应。 3、建立沟通机制。要在企业内部建立长效的沟通机制。畅通的沟通渠道和信息交流可以使团队成员更加融洽，有利于团队工作的开展，具体可以采取信息公开、职代会（员工民主参与管理企业的途径）等方式方法。 4、建立有效的激励机制。通过激励机制挖掘员工潜力、调动员工积极性、提高生产经营管理的效率，需要注意的是承诺的奖励一定要及时兑现，以免对部门公信力造成不利的影响。 5、了解员工的需求。一定要了解员工的需求必须从员工的真正需求和渴望出发，制定部门目标时可以进行适时的调整，最终通过绩效目标的建立实现将员工的利益与企业利益形成高度的统一。 6、培育团队精神。团队精神是团队的一种价值观，他对企业的发展至关重要，要做好团队精神的培育可以从以下方面入手：营造相互现任的团队气氛，多用激励少用惩罚、信息公开、平的待人。  

任务导向途径

以任务为导向的团队建设途径，强调团队要完成的任务。按照这一途径，团队必须清楚地认识到某项任务的挑战，然后在已有的团队知识基础上研究完成此项任务所需要的技能，并发展成具体的目标和工作程序，以保证任务的完成。 卡特森伯奇（katzenbach）及史密斯（Smith）强调，在表现出色的团队中，这一途径尤显重要。为此他们在现实组织环境中找出了建设高效团队的八条基本原则，建设以任务为导向的团队 ： 确定事情的轻重缓急,并确定指导方针 按照技能和技能潜力,而不是个人性格选拔团队成员 对第一次集会和行动予以特别关注 确立一些明确的行为准则 确定并且把握几次紧急的、以任务为导向的目标 定期用一些新的事实和信息对团队成员加以考验 尽可能多的共度时光 利用积极的反馈、承认和奖励所带来的力量 第四种途径是人际关系途径，该途径通过在成员间形成较高程度的理解与尊重，来推动团队的工作，T-小组训练即是这类途径的早期方法。这类途径主要是在心理学的实验依据基础上通过开展良好的交流、沟通类型的实验与培训加以实现。 评价： 上述四种途径虽各有偏重，如价值观途径强调的是长期团队的培养,任务导向途径则适用于短期团队的培养，但它们的一个共同之处在于均是孤立的对团队建设进行研究，抛开团队环境研究团队建设。团队运行时必然是处在一定的组织（或群集）之中，团队建设不仅仅是团队自身的事情，作为组织间协调的参与者，它还要从组织（或群集）的角度考虑其建设问题，否则，其建设的结果未必适应组织（群集）的需要，从而也就失去其合作的最大价值而失去合作机会，--这同样是团队建设的重大失败。

高效团队建设的5W1H方法 案例描述

小王、小张和老李围正绕在刚生产出来的空调周围查找原因，为什么空调指示灯显示运转正常而空调却没有制冷？这种空调是公司新开发的环保节能型空调，小王是生产线上的总装工人，小张是负责生产过程排产和工艺的生产工程师，老李是产品开发工程师，虽然三人在公司的角色和岗位职责非常不一样，但是，自这种环保节能型空调投入试产一来，他们三人就在一起工作了。在面对问题时，三人并不气馁，他们对每一个环节进行仔细分析，查找问题原因，不但解决了这个问题，而且顺利地完成了公司新产品的试生产任务。 在这次团队协作配合中，清楚地意识到如不是因为这次新产品的试生产任务，他们三人是很难在一起进行工作的，小王、小张和老李充分认识到各自的工作特点和能力长短，要达成团队工作目标，必须要打破传统部门分工的限制，紧密地围绕这次新产品试生产任务开展工作，使这个小小的团队高效地运转，最终完成团队的工作目标。 高效团队的好处 从这个案例我们可以知道，小王、小张和老李能够顺利完成团队任务，这表明其团队运作是有效的。高效团队表现在：团队整体运作所取得的工作成效通常大于单个人员取得的工作成效；团队可以有效地解决复杂的问题；团队工作可以激发人员的创造力；在团队中成员之间可以互相学习、互相弥补各自的不足；团队工作可以加强人员的自省，令团队成员充满工作激情。 高效团队的特点 那么，高效团队有什么特点呢？有专家对高效团队研究发现，高效团队具有以下特点：1、规模比较小，一般不超过10人；2、互补的技能，即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能；3、共同的目的，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力；5、共同手段或方法来达成目标实现；6、相互之间的责任。 设计高效团队 在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不象大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好象无从下手。通常我们可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。这里介绍一种大家都非常熟悉的5H1H方法来建设高效团队。 高效团队建设中的5W1H是：who（我们是谁）、where（我们在哪里）、what(我们成为什么)、when（我们什么时候行动）、how（我们怎样行动）、why（我们为什么）。通过明确这几个方面的问题来建立高效团队。 我们是谁（who）？即团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。 我们在哪里（where）？每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。 我们成为什么（what）？以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。 我们什么时候采取行动（when）？合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。 我们怎样行动（how）？怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。 我们为什么（why）？对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。 团队运行中的测试 在团队运行过程中应对团队进行面谈或问卷等必要的测试，以明确已经或可能产生的问题，对团队运行存在的问题进行分析，并向成员汇报，以确定共同的和重要的问题、主题和提出解决方案。对于任何阻碍团队有效行事的事情都可以列为解决的对象。我们可以通过以下团队建设效率测试表进行问卷调查。  

赢得客户

形式：人数不限 类型：团队建设 时间：讲师可自行确定 材料：（讲师用）小绒毛玩具、乒乓球、小塑料方块各1个，将以上材料装在一只不透明的包里 场地：室内外约6平方米的空间 活动目的：*让学员体会团队共同合作完成任务时的合作精神 *让学员体会团队是如何选择计划方案以及如何发挥所有人的长处的 *让学员感受团队的创造力 操作程序：1、将学员分成小组，每组不少于8人，以10-12人为最佳 2、讲师让学员站成1个大圆圈，选其中的1个学员作为起点 3、讲师说明：我们每个小组是一个公司，现在我们公司来一位“客户”（即绒毛玩具、乒乓球等）。它要在我们公司的各个部门都看一看，我们大家一定要接待好这个客户，不能让客户掉到地下，一旦掉到地下，客户就会很生气，同时游戏结束。 4、“客户”巡回规则如下： A）“客户”必须经过每个团队成员的手游戏才算完成 B）每个团队成员不能将“客户”传到相邻的学员手中 C）讲师将“客户”交给第一位学员，同时开始计时 D）最后到拿“客户”的学员将“客户”拿给讲师，游戏计时结束 E）3个或3个以上学员不能同时接触客户 F）学员的目标是求速度最快化 5、讲师用一个“客户”让学员做一个练习，熟悉游戏规则。真正开始后，讲师会依次将3个”客户“从包中拿出来递给第一位学员，所有”客户“都被最后一位客户传会讲师手中时游戏结束。 6、此游戏可根据需要进行3至4次，每一次开始前让小组自行决定用多少时间。讲师只需问”是否可以更快“即可。 有关讨论：*刚才的活动中，哪些方面你们对自己感到满意？ 可能答案：试用了多种方法；大家能同心协力；每个人都积极发表意见‘’‘ ’‘’ *刚才的活动中，哪些方面觉得需要改进？ 可能答案：一开始思想没有放开，有些局限；没有充分了解游戏规则；过于急于求成。 *这活动让你们有什么体会？ 可能答案：成功需要团队所有成员的参与和配合 游戏总结： *要想赢得客户，企业的每个部门都要相互支持和合作。 *销售的成功并不是销售部门的事情，要取决于全公司的支持 *要想在激烈竞争的环境中赢得客户，发挥团队的创造力是非常重要的。 *创造力的发现需要尝试和每个人的支持 *团队的创造力决定团队的质量和前景

团队建设活动的几种有效形式

最受欢迎的团队活动——体验式培训   所谓体验式培训，是个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后再培训师的指导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式。学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果并应用到实践中，培训师在培训过程中起着知道作用。   体验式培训经历了一个从实践（个人的体验）到理论（包括个人的知识）再到实践（企业的具体活动）的过程。这个过程特别强调学习者的体验和感受，但体验不是目的，只是手段，只有通过团队成员共享成果并应用于实践，才算达成了体验式培训的目的。体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外拓展训练、沙盘模拟、行动式学习等。   体验式培训之所以能达到团队培训的目的，是因为它一般是以团队的形式完成的，通过各种精心设计的活动，团队成员在解决问题、应对挑战和相互交流的过程中，自然就会实现“激发潜能、熔炼团队”的目的。所以，体验式培训对培养学习者的团队精神和合作意识、改善人际关系、形成积极向上的组织氛围和改进组织内部的沟通与信息交流等都大有裨益。   比较经济的团队活动——趣味运动会   企业趣味运动会是近几年来企业新兴的一种企业文化活动。企业趣味运动会把成员从日常繁重的工作中解脱出来，让成员彻底抛弃工作中的压力，让快乐不再压抑，将信心从此增强，把力量悄悄凝聚。企业趣味运动会将鼓了趣味性与团队性。即竞技、娱乐、健身等综合与一体的全新趣味训练活动，激发员工团队协作、敢于拼搏、永争第一的精神，玩中享受快乐，快乐中得到收获。   参与的形式：运动会内容形式新颖有吸引力、由参与性和趣味性，操作难度不高，区别于传统的运动会方式。让参与者乐于接受的方式，将心注入，为活动添色彩。     趣味运动会的收益： 1、让企业文化更加深入人心； 2、达成企业团队熔炼的目的——调整团队成员常规心态，增强凝聚力，注入创业激情；达成的活动效果有震撼力、感染力，并能触动心灵，通过参与的感悟激发其做正面积极的心态调整。   解决人生大事的活动——企业联谊交友活动   此类活动是针对企业过着蜗居式生活的广大宅男宅女而设计的一款新型的团队活动形式。它的主要目的是通过各种互动的活动形式，调动成员的积极性，促进成员之间的相互了解，达到扩大成员交际面的目的。企业或机构以战略眼光留住人才，解决其后顾之忧，明智的企业或机构领导都应有明智的人才留驻的权衡，而从人性化的角度替本企业单身人才解决后顾之忧，从而选择团队相亲交友联谊活动，提升企业机构的人才稳定性。   最人性化的团队活动——家庭对对碰   家庭对对碰是针对企业人性化制度管理实现的难题二推出的一项员工情绪管理的团队活动项目。为员工提供携家带口参加活动的机会，以家庭为单位设计活动项目，提高企业对员工心理情绪的管理，提高家庭对员工工作的了解以及理解程度，提高对员工的关注度和支持度，为员工提供放松和释放压力的平台。

公司团队建设的意义

公司团队建设的意义，可以简单的总结为以下四点： 第一，团队建设可以明确团队的目标，提升员工的团队精神和团队意识。通过明确的分工合作，提高团队共同面对问题时更好处理问题的能力，锻炼团队为了共同的目标而相互配合，更好、更快的完成任务。 第二，可以提升团队的凝聚力。可以增进员工间的相互了解，让员工之间相互包容、相互信任，让队员之间相互尊重，从而拉近员工之间的关系，让个人组成一个更加紧密的整体。迅速让一个团队变成一个人。 第三，能激励团队。团队精神让队员之间认识到个体的差异性，可以让队员去相互学习对方身上的优点，努力的向更好的方向进步。当团队完成某项个人无法完成的任务时，又会反过来激励团队，增强团队凝聚力。 第四，还能协调团队中个人的关系，增进队员间的感情。当有矛盾出现时，其他队员和团队中的“领导者”会想法协调。队员有时候也会因为团队的利益而放弃或者暂时放缓个人的矛盾，以大局为重。多次共同面对一些难题后，队员之间会更加默契，同甘共苦还能让队员之间相互关心和体谅，增进队员之间的感情。